(3491) Tehetségesek

Tibor bá’ vissza a múltba online

 

2021 a 89. év

Diplomaosztás után, 1952-ben a technikum faliújságjába ki volt rakva egy értesítés, amiből megtudtuk, hogy ki hol dolgozhat, ahol két héten belül kellett jelentkezni. Engem az Erzsébeten lévő, Magyar Gyapjúfonóba jelöltek ki. Amikor jelentkeztem, természetesen már tudtak rólam, felvettek és megmutatták ki lesz a főnököm és hol fogok ülni a műszaki osztályon belül. Az első héten becsavarogtam a gyárat, ismerkedtem a gépekkel, a művezetőkkel, a majd félmeztelen fonónőkkel és a közvetlen kollégáimmal.

Az egyik kollégám egy hason korú műszaki rajzoló volt, akinek egyetlen feladata az volt, hogy a meghibásodott, eltörött, deformálódott alkatrészekről készítsen egy műszaki rajzot, amit aztán átadtak egy gépgyárnak legyártás végett. Ha nem volt mit rajzolni, akkor csak kávét főzött, beszélgetett, vagy udvarolt a fonodában.

A gyár a szocialista előírások szerint volt felépítve és működött. Létezett amatőr színjátszó kör, sport klub, fotó klub, kirándulásszervezés, negyedévente üzemi bál, stb. Létezett havonta tartott ötletnap is. Ez úgy nézet ki, hogy a díszterembe (itt voltak a színjátszások) beült, aki akart. A színpadon egy asztal mögött ült az igazgató, a műszaki osztály vezetője, és a szakszervezetis. Az igazgató előtt volt egy köteg 10 forintos. A padsorokban ülők jelentkezéses alapon kaptak szót, hogy előadják a termeléssel, a termelés vezetésével kapcsolatos ötleteiket. Az ötlet meghallgatása után az igazgatói hármas összedugta a fejét, majd jelezték, hogy az ötletet megjutalmazzák 10-20-30- esetleg 50 forinttal. Ekkor az ötletgazda kiment és átvette a jutalmat.

A második alkalommal nekem is volt néhány elég jó ötletem, végtére is „Új seprű, jól seper” egy új fiúnak könnyű meglátni azt, ami meglátni való. A lényeg, hogy az összes ötletemet elutasították, egy árva busznyákot se kaptam.

Kiértékelve az eseményeket, a következő ötletnapra másképp jártam el. Megbeszéltem a műszaki rajzolóval, hogy az átadott 3 ötletet ő mondja be, és utána a díjakon osztozunk.

Nos, a fiú az ötleteket elég sután adta elő, de meghallgatásra találtak. Összesen 100 forintot kapott értük, amiből természetesen 50 az enyém volt.

Aztán a dolog valahogy kitudódott. Így a következő ötletnapra nem sok értelme volt elmennem. De a kiszivárogtatást okozó műszaki rajzolónak se, mert nem hivatalosan közölték vele, hogy nem sok esélye lesz.

A srácnak még annyi esze se volt, hogy ne pofázzon, de az ilyen hülyék könnyen érvényesülnek.

Évekkel később olvastam Parkinson törvényeit. Aki nem ismeri, annak idemásolom (ha megtalálom)

Megvan. „A vezető hivatalnok beosztottjai, és nem vetélytársai számát akarja növelni.” Vagyis a tehetségeseket elnyomja, a hülyéket felkarolja.

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Éljetek a lehetőségekkel!

10 gondolat erről: „(3491) Tehetségesek

  1. Igen, a buta vezető, de abból van több.
    Én az olyan főnököket szerettem, akik okosabbal voltak nálam, azoktól lehetett tanulni.
    A butákat meg meg lehetett vezetni. Például, ha nem volt kedvem valamilyen kiadott hülyeség munkához, akkor feltettem a kérdést, rendben, így, vagy amúgy csináljam? Majd megbeszéljük. Akkor inkább most ne ezt, hanem…(semmi gond nem lett az el nem végzett munka következménye, mert nem is volt fontos).
    Mert döntésképtelen volt.

  2. A cikkbeli helyzetre van egy másik megoldás, ami szintén a Parkinson törvényei könyvben van. Minden vezetőségnek van kedvenc “nyallere”. El kell terjeszteni, hogy mekkora baromi nagy ötlete van a faszinak, és ez milyen hasznos, meg termelékenységnövelő stb. Amikor a fickó erről értesül – természetesen neki is új az ötlet – és ha sokszor hallja, lassan elhiszi, hogy tényleg ő találta ki. És ekkor lehet egy alkalmas pillanatban a főnök előtt elejteni, hogy ez tényleg jó ötlet stb és a “nyaller” mekkora fószer már, hogy ezt kitalálta.

  3. Én is láttam ezt pályám során, és sokáig egyszerűen nem értettem, hogy hogy nem látja a főnök, hogy akit kinevezett egy fontos posztra, teljesen érdemtelen rá, nála százszor különbek vannak a készletben, akiket alárendel ennek a hülyének.
    De ez nagyon függ a rendszer működésétől.
    Az egykori nagy szocialista vállalatoknál a jó keresettel, befolyással járó magas posztokért elkeseredett pozícióharc dúlt, amiben aztán a szakmai kvalitások játszották a legkisebb szerepet.
    Egy ilyen működési modell esetén szükségszerűen alakul ki ez a mentalitás, hogy a beosztottaim ne okosabbak, talpraesettebbek legyenek, hanem végsőkig elkötelezettek felém, akik pontosan tudják, hogy a főnök támogatása nélkül visszasüllyednének a hátsó sorokba, ezért utolsó leheletükig engem támogatnak bármilyen helyzetben. És persze a népszerűtlen feladatokat el lehet végeztetni velük, ha meg valami félresikerül, akkor bűnbakként be lehet áldozni őket…
    Főleg, ha a cég eredményeinek semmi köze az én jövedelmezésemhez, így ez nem is lesz szempont.
    Viszont mennyire másképpen működik ez egy magánvállalkozásnál, ahol mondjuk a tulajdonos a főnök, és bármire képes, hogy a cég minél sikeresebb legyen, és profitot hozzon számára.
    Ő már arra fog törekedni, hogy begyűjtse minden szakterületre a legkiválóbb szakembereket, akik felvirágoztatják a céget ötleteikkel, szervezőkészségükkel, persze a bajkeverőktől meg rövid úton megszabadul.
    Sajnos a mai multik egyre jobban hajaznak a régi szocialista vállalatokra, ott is nagy a vízfej, akik csak a pozíciókért küzdenek, és egy gyárban már nem érvényesül az értékes emberek hasznosítása, mivel a tulajdonosi és a működtető kör teljesen szétvált…

  4. Továbbmentem volna sori dolgozókra. Hadd keressenek ők is! Tőlük biztos nem tagadták volna meg. Meg aztán nem árt, ha alakulnak ezek a kapcsolatok is. A “félmeztelen fonónőkkel” pl. 🙂 Miért is voltak félmeztelenek?

  5. Most látom, hogy ez a kiváló kis poszt mire jött.

    Nekem ebből a történetből az derül ki, hogy a rossz rendszerben a vezető az, aki nem tűri a tehetséget. A tömegekről nem derül ki semmi – legfeljebb, hogy félmeztelenek. 😀

  6. 5. Ábel
    A rendszeren van a hangsúly, arra is láttunk példákat, mikor a rendszerváltás után az a vezető, aki padlóra ültette cégét a rendszerváltás előtt, miután tulajdonossá vált, zseniálisan felvirágoztatta.
    Tehát nem hülye, tehetségtelen vezető volt, csak éppen mindig az érdekei mentén cselekedett.
    Abban a rendszerben, ahol nem a szakmai teljesítmény, hanem a jó elvtársság volt a fő szempont, ott ő is kiválóan értett hozzá, hogyan kell jó elvtársnak lenni, mert így érvényesült, hogy magában mit gondolt, azt meg nem kötötte senki orrára…

  7. Anyukáméknál a Ferro Globusnál is volt anno egy ilyen faszi. A Vörös traktorgyár igazgatói székéből helyezték a Ferro élére. Csődbe is vitte majdnem. Aztán valahová máshová helyezték, szintén vezető pozícióba.

    A kapitalizmus egyik nagy előnye, hogy ma egy nagy vállalatnál valóban kell érteni a vezetéshez.
    A vezetőnek az irányításhoz kell értenie, nem a legokosabbnak kell lennie.

    Működő rendszert csak az alapos ismeretek
    harmonikus, egymásba ágyazott felhasználásával lehet létrehozni.
    Hogy ez mennyire nehéz azt a kapitalizmus bukása mutatja. A külső körülmények, mint pl.a földbolygó kapacitásának figyelmen kívül hagyásával akarták megváltani a világot.

    Loránd kb.10 éve beszélt erről, a szervező elvet kell kialakítani. Azonban ez részleteiben annyira komplex, sokszor láthatatlan(mivel nem értjük az ok-okozatot)függőségi viszonyok figyelembevételével kell, hogy történjen. Erre senki nem képes,egyszerűen nem lehet annyi információja.
    Működő társadalmat, természetesen gazdaságra alapozva nem lehet kialakítani úgy, ahogy azt gondolják.
    Saját maguk termelik a további problémákat ahogy egyet -látszólag- megoldanak.
    Róka-fogta csuka.

    Ennek egy primitív iskolapéldáját mesélte el nekük Tibor bá’!
    Köszönjük!

    Szerveződési szintenként más és más, de alapjaiban azonos problémával megyünk neki a falnak!
    Hogy mindig más a felmerülő gond, és valamiket már a hátunk mögött tudhatunk az a bővülő tudásunknak és ebből fakadó koherensebb szemléletnek
    köszönhető. De ez még mindig kevés, csoportszellem nélkül. Így marad a csordaszellem.
    Jól kéne irányítani ezt a csordát.

  8. A régi rendszerben is voltak szakmailag jó vezetők, mert azokra is szükség volt. Igaz, behatárolt volt, hogy milyen szintig mehetnek el. Aki meg szakmailag gyenge volt, ezt pártvonalon kompenzálta, emiatt már messziről meg lehetett ismerni őket. Az előbbieknek erre nem volt szükségük.
    A privatizációnál előnyben voltak a vezetők. Persze a hülyék még ezt a lehetőséget sem ismerték fel, még akkor is várták az utasítást. Az ilyen helyen nem a legfelső vezető lett a privatizáció nyertese, hanem valamelyik helyettese, például a főkönyvelő. Utána persze sokan el is vesztették a megszerzett vagyont, mert a működtetéséhez nem értettek, csak a megszerzéshez.
    A multiknál valóban katasztrofális a helyzet. A külföldről idehelyezett főnök érdeke az, hogy minél többet kisajtoljon a dolgozóiból, hiszen az így elért “eredménye” alapján kapja meg a következő vezetői helyet (folyamatosan rotálják őket). Nem mindegy, hogy ez a világ végén lesz, vagy valahol jó helyen.
    A szervezet meg agyonra bürokratizált, sablonok szerint működik. Mindenki igyekszik papírokkal lefedni magát. Például egy kb. 5 órás szerelési munka elvégzése előtt hosszú terepfelmérés, több példányban elkészített dokumentáció, mellékelve mindenféle igazolásokkal, minősítésekkel (ami nyugodtan lehet blöff is, hiszen senki sem ellenőrzi, csak lerakja a szekrényben) szükséges. Ez nagyjából háromszor annyi időt visz el, mint a konkrét munka. Amikor meg oda jut az ember, már a kutya sem törődik vele, csináld meg és kész.
    A szervezetben a döntések sem olyan helyen születnek, ahol rálátásuk lenne a valós helyzetre. Amiatt gyakori az, hogy külföldi vezetői döntés alapján szüntetnek meg jól működő helyeket, vagy tartanak életben teljesen rosszakat is. Hiszen nem lehet lehet tudni, egy döntés mögött milyen, valami globális elképzelt koncepció húzódhat meg (áthelyezzük az egészet Prágába, a jövő hónaptól ezt az adminisztratív munkát a Távol-Keleten végzik el …). Emiatt hosszú távon nem érdemes egy multinál egy helyen dolgozni, hiszen bármikor jöhet változás. Érdemes egy helyből a maximumot kihozni, majd időben keresni egy másikat.

  9. Minden munkahelyemen gyakori jelenség volt ez, vagyis hogy a “nagy”főnök hülyét nevez ki kisfőnöknek. Az fő oka mindig az volt, hogy így a nagyfőnöknek nem lesz sosem konkurenciája. A másik oka, hogy egy hülye kisfőnök mindig élvezettel fogja cseszegetni, feldobni, beárulni, elárulni a kollégakat, amíg egy értelmes ember ezt nem fogja elvállalni.

  10. 9: Thunder:
    “…amíg egy értelmes ember ezt nem fogja elvállalni.”
    – Ej, de rátapintottál a lényegre!
    Sztem. ezért tartunk itt, ahol. Sok helyen már csak kisfőnökök vannak… Az értelmes nyugdíjban, kínpadon, külföldön, stb. Kíváncsian várom, a kisfőnökeikkel a nagyfőnökök mit fognak majd kezdeni, mi fog ebből még kisülni? 🙂

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük